Višnja Ljubičić: “Rukovodeće pozicije u gospodarstvu kao i u tijelima političke vlasti još uvijek zauzimaju mahom muškarci”

Persil

O spolnoj diskirminaciji žena pri zapošljavanju razgovarali smo s Višnjom Ljubičić, Pravobraniteljicom za ravnopravnost spolova.

Na kojem smo mjestu u odnosu na druge europske zemlje, koja država ima najadekvatniji mehanizam zaštite žena od diskriminacije pri zapošljavanju, što bi moglo utjecati na pozitivnu promjenu trenda diskriminacije žena pri zapošljavanju pročitajte u intevjuu koji vam donosimo u nastavku.

 

  • U odnosu na druge europske zemlje, na kojem je mjestu Hrvatska po diskriminaciji žena pri zapošljavanju?

Iako ne postoji statistika koja bi rangirala zemlje prema diskriminaciji žena u području rada i zapošljavanja, postoje određeni indirektni pokazatelji koji se temelje na statistici vezanoj uz položaj žena na tržištu rada, kao što su primjerice jaz u plaćama između muškaraca i žena. Pa je tako jaz u plaćama među muškarcima i ženama prema podacima Eurostata za 2013. godinu u EU bio 16.3 %.

Uzroci jaza ili razlike u plaćama između muškaraca i žena su mnogostruki:

  1. Žene velik dio svojih kapaciteta posvećuju neplaćenim poslovima (djeca, kućanski poslovi, volontiranje, briga o starijima i sl.);
  2. Rukovodeće pozicije u gospodarstvu kao i u tijelima političke vlasti zauzimaju mahom muškarci;
  3. Žene lakše, brže i češće izbivaju s tržišta rada (trudnoća, materinstvo, briga o starijim, roditeljima i sl.), a teže sporije i rjeđe se vraćaju na pozicije prije napuštanja tržišta rada;
  4. U mnogim zemljama i dalje postoji spolna segregacija tržišta, odnosno potplaćenost sektora rada koji češće obavljaju žene, od onoga koji češće obavljaju muškarci (primjerice, medicinske sestre, nastavnice, čelnice tijela i činovnice u banci i javnoj upravi su slabije plaćeni sektori rada od primjerice građevinara, sportskih djelatnika, ili načelnika policijskih postaja, koji se doživljavaju kao tradicionalno muški poslovi);
  5. Fenomen „staklenog stropa“ (nevidljive prepreke napredovanju žena u vertikalnoj hijerarhiji) i tzv. „curećih cijevi“ (ispadanje s tržišta rada uslijed trudnoće ili drugih „ženskih“ okupacija i problema).

Prema istraživanju iz 2011. godine naziva „Žene na tržištu rada“,Republika Hrvatska je bila pri dnu (s Mađarskom i Poljskom) po rodnim razlikama vezanim uz tržište rada odnosno prema stopi aktivnosti žena i muškaraca. Ispod Hrvatske, pri samom dnu smjestile su se Grčka i Italija. U sredini su se nalazile Austrija, Slovenija, Portugal i Danska. Na samom vrhu s najmanje rodnih razlika na području rada i zapošljavanja bila je Nizozemska. Treba napomenuti kako ova ljestvica jako varira kako s obzirom na samu odabranu metodologiju provedenih istraživanja, tako s obzirom i na godinu kada se istraživanje provodilo.

Potkraj prosinca 2014., prema podacima HZZ-a i iz analize koju je izradila Pravobraniteljica, najveći postotak nezaposlenih žena u RH nalazio se u dobnoj skupini od 25-29 godina (13,5%), zatim slijedi jednaka distribucija u tri skupine: od 20-24 godine (11,9%), od 30-34 godine (11,9%) i od 50-54 godine (11,9%). U 2013., 2012. i 2011., trend je bio isti, najveći postotak žena nalazio se u dobnoj skupini od 25-29 godina.

  • Navedite po Vašem mišljenju primjer države koja ima najadekvatniji mehanizam zaštite žena od diskriminacije pri zapošljavanju.

U načelu, temeljni zakonodavni okviri u svim državama članicama pa tako i u RH usklađen je s EU pravnom stečevinom i EU direktivama tako da su razlike koje utječu na kvalitetu zaštite od diskriminacije sadržane u dvije stvari:

  1. Učinkovitost provedbe zakonskih jamstava pred sudovima gdje prednjače Velika Britanija i Njemačka;
  2. Proaktivne i pozitivne mjere kojima se uklanjaju skrivene barijere odnosno potiče uravnoteženija zastupljenost muškaraca i žena na tržištu rada, a tu primjera dobre prakse ima u Njemačkoj, Francuskoj, Španjolskoj i nordijskim članicama.

Hrvatska se, na žalost, ne može pohvaliti niti po jednom od ova dva elementa.

  • Koji su najčešći pokazatelji takve vrste diskriminacije u Hrvatskoj?

Neučinkovita sudska zaštita od diskriminacije, neprovođenje posebnih mjera kojima se uklanjaju skrivene barijere odnosno potiče uravnoteženija zastupljenost žena na tržištu rada (primjerice, odluka Ustavnog suda i tzv. ženske kvote na izbornim listama).

  • Da li se spolna pripadnost kao preduvjet zaposlenja također smatra diskriminacijom ili je takav uvjet legalan?

Prema članku 13. stavku 1. Zakona o ravnopravnosti spolova, diskriminacija na području zapošljavanja i rada zabranjena je u javnom i privatnom sektoru, uključujući državna tijela, u odnosu na, između ostalog, uvjete za zapošljavanje, samozapošljavanje ili obavljanje zanimanja, uključujući kriterije i uvjete za izbor kandidata/tkinja za radna mjesta, u bilo kojoj grani djelatnosti i na svim razinama profesionalne hijerarhije (točka 1. citiranog stavka), kao i u odnosu na uvjete zaposlenja i rada, sva prava iz rada i na temelju rada, uključujući jednakost plaća za jednaki rad i rad jednake vrijednosti (točka 4. citiranog članka).

Spol je legitiman uvjet u odlučivanju pri zapošljavanju kada su ostvareni uvjeti iz članka čl. 13. st. 4. Zakona o ravnopravnosti spolova koji propisuje da u oglasu za zapošljavanje ne mora biti istaknuto da se za oglašeno radno mjesto mogu javiti osobe oba spola jedino u odnosu na određeni posao kada je priroda posla takva da karakteristike povezane s nekom od osnova iz članka 6. Zakona predstavlja stvarni i odlučujući uvjet obavljanja posla pod uvjetom da je svrha koja se time želi postići opravdana.

Dakle, u slučaju natječaja za radno mjesto glumice za žensku ulogu ili muškarca za ‘casting’ za reklamnu kampanju muškog donjeg rublja, ili zapošljavanje ženskih osoba koje bi radile sa ženama žrtvama seksualnog nasilja i sl. Spol, dakle, može biti relevantan i legitiman u području zapošljavanja kada se radi o mjerama pozitivne akcije. No, tu se radi o načelu stvarne jednakosti prilika kojim se teži uravnoteženijoj raspodjeli koristi i dobara među ženama i muškarcima tj. uklanjanju podzastupljenosti žena do koje dolazi skrivenom diskriminacijom koja se ne može ukloniti klasičnim jamstvima kao što su zabrana izravne ili neizravne diskriminacije. Stoga, pozitivne mjere ne mogu biti i nisu diskriminacija iako u određenoj mjeri koriste spol kao kriteriji odlučivanja.

  • Da li stupanj obrazovanja utječe na trend diskriminacije?

Stupanj obrazovanja u svakom slučaju utječe na razinu rodne osviještenosti i upoznatosti sa svojim pravima u području ravnopravnosti spolova. S time u skladu su i podaci Pravobraniteljice o obrazovnoj strukturi pritužitelja/ica koji joj se obraćaju i koji pokazuju da će se obrazovanije žene i muškarci prije odlučiti potražiti zaštitu svojih prava ispred institucija. Tako gledajući posljednjih nekoliko godina od ukupnog broja pritužbi koje Pravobraniteljica zaprimi na godišnjoj razini, oko trećine zaprimi od strane osoba s visokom stručnom spremom (VSS). To je iznadprosječni udio visokoobrazovanih pritužitelja/ica uzimajući u obzir da je prema posljednjem popisu stanovništva u Hrvatskoj 18% stanovništva u dobi između 15 i 64 godine visokoobrazovano. Međutim, za pretpostaviti je da se diskriminacija podjednako javlja u svim slojevima društva neovisno o stupnju obrazovanja, a da je glavna razlika o stupnju tolerancije diskriminacije i učestalosti njenog prijavljivanja.

  • Što bi po Vašem mišljenju moglo utjecati na pozitivnu promjenu trenda diskriminacije žena pri zapošljavanju?

Sve navedeno ukazuje kako deklarirani cilj postizanja stvarne jednakosti žena na tržištu rada neće biti ostvaren kroz redovne tržišne mehanizme već zahtjeva osmišljenu politiku mjera koja će poticati ona tržišna kretanja koje umanjuju neravnopravnost odnosno ograničavati ona kretanja koja tu neravnopravnost produbljuju.

Sukladno navedenom, Pravobraniteljica predlaže preporuke:

(1) Snažno poticati uključivanje žena u tržište rada kako bi se nastavio trend rasta stope radne aktivnosti među ženama.

(2) Pri poticanju uključivanja žena u tržište rada posebnu pažnju posvetiti ženama u dobnoj skupini 50 i više i to: mjerama stručnog usavršavanja i dodatne kvalifikacije ili prekvalifikacije te razvijanjem obrtničkih vještina te poticanjem samozapošljavanja kroz obrtničke, uslužne i turističke djelatnosti.

(3) Uzlazni trend uključivanja žena mlađe i srednje životne dobi u tržište rada usmjeravati prema onim tržišnim područjima profesionalnih djelatnosti koja se tradicionalno smatraju “muškim” i u kojima su žene podzastupljene putem sljedećih mogućih mjera (npr. obrazovnim mjerama poput medijskih kampanja, stipendija, potpora, otvaranja znanstveno-suradničkih mjesta poticati uključivanja žena u srednjoškolske i sveučilišne programe osposobljavanja za profesije u kojima su žene na tržištu rada podzastupljene s posebnim fokusom na one profesije koje na tržištu ostvaruju najviše dohotke; putem institucija kao što su HZZ, Ministarstvo gospodarstva ili Ministarstvo poduzetništva, investirati u kreiranje i otvaranje programa stručnog usavršavanja za žene za profesije u kojima su žene podzastupljene na tržištu rada; osigurati da se pozitivne mjere s ciljem uravnotežavanja strukture zaposlenih kod pojedinačnih poslodavaca propisane čl.9.-12. Zakona o ravnopravnosti spolova počnu uistinu provoditi u praksu).

(4) Razviti mjere kojima bi se smanjio trenutno rastući jaz u stopama zaposlenosti, odnosno nezaposlenosti žena i muškaraca na tržištu rada (npr. mjerama porezne politike poticati poslodavce da rodno uravnoteže strukturu zaposlenih kao cjelinu, ali i po pojedinačnim odjelima i razinama; donijeti zakonodavne mjere kojima bi se osigurala veća transparentnost i objektivnost u postupku zapošljavanja te kandidatima i kandidatkinjama omogućio uvid u razloge zbog kojih nisu bili uspješni; osigurati da se pozitivne mjere s ciljem uravnotežavanja strukture zaposlenih kod pojedinačnih poslodavaca propisane čl. 9.-12. ZRS-a počnu uistinu provoditi u praksi).

(5) Razviti mjere kojima bi se smanjio godinama postojan jaz u plaćama između žena i muškaraca (npr. onemogućiti korištenje instrumenata ugovora o radu na određeno vrijeme, odnosno ugovora o radu sa skraćenim radnim vremenom onim poslodavcima koji nisu izradili analizu položaja žena i muškaraca u svojim trgovačkim društvima, utvrdili razloge podzastupljenosti ili slabije plaćenosti osoba određenog spola te donijeli planove djelovanja radi postizanja ravnopravnosti žena i muškaraca u svim odjelima i na svim razinama poslovanja; pravno obvezati sve poslodavce sa većim brojem zaposlenih (npr. 50 i više) da po uzoru na sustav državne uprave uvedu transparentan sustav politike plaća, nagrada i poticaja, temeljen na objektivnim kriterijima vrednovanja i jamstvima dosljedne i transparentne primjene istih).

(6) Razviti mjere s ciljem rodnog-uravnotežavanja na pozicijama ekonomskog odlučivanja (uprava, nadzorni odbor, neizvršni direktori, voditelji odjela i sl.) u trgovačkim društvima na hrvatskom tržištu – po uzoru na prijedlog Direktive o uravnoteženoj zastupljenosti žena i muškaraca na upravljačkim pozicijama predložene od strane Europske komisije razviti sustav fleksibilnih pozitivnih mjera koje bi bile prilagođene specifičnostima hrvatskog tržišta).

Razgovarala: Ana Mišić

Oglas

Komentiraj

komentari

Persil